人才招引
聚焦公司戰略核心，引進“塔尖”人才。近兩年引進中組部博士服務團1人、國家“千人計劃”1人、省“千人計劃”2人擔任重要管理職務，有效地發揮了“領頭羊”作用。
主要通過常態化網絡招聘、個性化獵頭推薦、市場化公開選聘、專業化定向挖掘等方式，集聚和配置人才，實現了選人用人的市場化。目前，除上級組織任命的企業領導人員外，企業用工已100%實現了市場化選聘，本部及直接出資企業全部人員平均年齡為37.8歲，碩士及以上學歷達64%，初步構建了一支市場化、年輕化、專業化的高層次人才隊伍。
2015年底，公司首次赴北京、上海舉辦兩場大規模的中高端人才專場招聘會，在7個領域推出92個管理崗位，引進了39名中高端人才；2016-2019年多次組織到北京、上海、杭州、南京等地招募優秀應屆畢業人才，近3年從清華、北大、人大等名校招聘優秀畢業生20余人。
競聘上崗
全面推行領導干部公開競聘上崗
所有中層管理人員全部公開競聘上崗，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。2016年以來，公司先后舉行了4次競聘大會。近三年，通過考核、遴選、競爭、擇優，完成PP电子干部管理權限范圍內干部提拔69人，其中副職提拔到正職崗位的20人，員工提拔到副職崗位的49人，打破了論資排輩習慣。
全面推行員工與部門的“雙向選擇”
對現有員工實行“全體起立”，由員工根據個人意愿選擇工作部門和崗位，部門根據崗位要求選用員工；雙選落選的員工經培訓可再次上崗，不能上崗員工即解除勞動合同。
考核管理
按照市場化對標確定各個職級和崗位的績效薪酬，并按業務部門3:7、服務部門5:5、保障部門6:4，設定員工固定薪酬和績效薪酬的比例，業務部門崗位還實行部分績效薪酬三年延期兌付。
本部各部門和下屬企業主要負責人與公司簽訂三年周期和年度業績合同，員工與部門負責人簽訂業績考核“一人一表”，形成業績目標、經營責任壓力層層傳導，實行100%契約化管理。
所有本部部門負責人和下屬企業董事長、總經理，按照簽訂的任期和年度業績考核合同進行考核，首年考核指標完成率低于50%、兩年累計完成率低于60%、三年累計完成率低于80%，均自動“下課”。近3年多人因業績考核不達標“下課”。
公司對各部門和下屬企業業績完成情況實施每月考核并通報；年終進行全面考核，逗硬兌現績效薪酬。年度考核綜合得分低于60分的部門或子公司，均拿不到績效薪酬；100分以內按實際得分比例發放績效薪酬；超過100分最高可拿到薪酬標準的1.8倍。
人才培養
公司出臺《后備人才遴選培養使用辦法》，通過公開比選和組織推薦，遴選出近100名政治素質過硬、群眾口碑較好、具有發展潛力的后備人選納入待考察庫，著力培養具備市場競爭力的后備干部人才，同時采取人才遞進培訓班、集中學習、頂崗工作、項目鍛煉、交流掛職等多種方式進行專項培養，建立起后備人才梯隊，培養未來的中高級管理人才。
一方面，實行掛職鍛煉，組織人員到政府機關、知名央企、民營企業及外企進行掛職鍛煉，增強專業能力的同時，不斷提高市場洞察力、行業分析能力、政策分析能力水平。另一方面，實行本部與下屬企業人員互派交流，2016年至今累計240余人次參與輪崗交流，有效推動企業內部人才流動培養，從多崗位、多角度歷練員工隊伍。
公司致力于將擔當有為、業績突出的公司骨干培養成為行業領軍人才。近幾年，公司5人入選“天府萬人計劃”，5人入選省會計高端領軍人才，培育的行業領軍人才均具有直接出資企業工作經驗，數量位居全省國企前列。
為營造公司學習創新、追求卓越的氛圍，自2016年開始定期舉辦PP电子大講堂，課程內容覆蓋宏觀經濟形勢、企業發展戰略、公司重點項目復盤，出資企業業務交流等，講授人員由PP电子本部各部門負責人及直接出資企業領導班子成員構成，以“開放、靈活、創新、共享”為出發點，推動學習型組織和企業文化建設，提升員工綜合素質。
從2017年起，公司每季度舉辦“企業高級管理人員培訓班”，堅持集中統一培訓、專題培訓與個性化培訓相結合，創新培訓方式，累計舉辦高級管理人員培訓班9期，每期封閉培訓3-5天，累計組織公司領導班子、部門和直接出資企業正副職2000余人次參訓。培訓講師均為業界知名專家、名校著名教授，培訓涉及投資業務領域，也包括經營管理等內容，旨在打造一支懂市場、懂經營、懂管理的高管隊伍。
以重大項目為依托，跨企業層級、跨部門界限、跨工作崗位組建綜合性的項目團隊，鼓勵員工全程參與，在實踐中得到鍛煉提高，全面培養公司核心骨干人才隊伍。
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